TACHIT_PHD

*
จัดทำแผนภาพแสดงหน้าที่
*
ตรวจสอบ
*
จัดทำหน่วยสมรรถนะ
*
จัดทำเกณฑ์การ ปฏิบัติงาน
*
ตรวจสอบ
*
ทดลองใช้
*
เขียนแนวทางการประเมิน
*
กำหนดร่องรอย หลักฐาน
*
ทดลองใช้
*
เอาไปใช้เป็นมาตรฐาน

1 จัดทำแผนภาพ แสดงหน้าที่ (Functional Mapping)
ขั้นตอนนี้เป็นขั้นตอนการกำหนดแผนภาพแสดงหน้าที่ ของอุตสาหกรรมนั้นหรือองค์กรต่าง ๆ โดยแบ่งหน้าที่หลัก (Function) ขององค์กรหรืออุตสาหกรรมไม่ใช่แบ่งตามโครงสร้าง (Organization Structure) แต่แบ่งตามหน้าที่หลักที่องค์กรต้องทำเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของ องค์กร เช่น สถาบันการศึกษา หน้าที่หลักก็ได้แก่ การวางแผน การวิจัย การ จัดการสอน การประเมินผล การดูแลอาคารสถานที่ การจัดทำสื่อ เป็นต้น โดยขั้นตอนนี้ จะใช้วิธีการสัมภาษณ์ผู้บริหาร ผู้ปฏิบัติงาน และใช้วิธีสำรวจจากเอกสาร ข้อมูลเบื้องต้น หรือจัดให้มีกลุ่มสัมมนา (Workgroup) เพื่อระดมสมองก็ได้ บางครั้งในอุตสาหกรรมที่มีขนาดใหญ่ อาจใช้แบบสอบถามไปยังองค์กรที่เกี่ยวข้อง และรวบรวมข้อมูลทั้งหมด โดยผู้ทำหน้าที่ในขั้นตอนนี้เป็นทีมงานที่ได้รับแต่งตั้งที่ต้องมี ความสามารถในการประสานงานและมีเวลาที่จะทำหน้าที่นี้ จากผู้แทนขององค์กรต่าง ๆ และผู้เชี่ยวชาญจากสถานศึกษาร่วมกัน
ขั้นตอนนี้เริ่มต้นโดยการกำหนดภารกิจหลัก (Mission) ของอุตสาหกรรมหรือองค์กรนั้นและต้องตกลง กันให้ได้ก่อนว่าเป็นความเห็นร่วมกันเพื่อไม่ให้เกิดความสับสนและตีความต่าง กันภายหลัง อันจะสร้างปัญหาในขั้นตอนต่อไป เช่น ภาระกิจหลักของอุตสาหกรรมค้าปลีก (Retail Industry) ได้แก่ “การให้บริการสินค้าอุปโภคบริโภคแก่ลูกค้าเพื่อความพึงพอใจสูงสุด” การที่ อุตสาหกรรมค้าปลีกกำหนดเช่นนี้ ก็ต้องการกำหนดขอบเขตหน้าที่ที่ชัดเจนว่าจะทำหน้าที่ให้บริการสินค้า เท่านั้นไม่ใช้ทำหน้าที่ผลิตด้วยและที่กำหนดว่า “แก่ลูกค้า” แสดงถึงการให้บริการแก่ผู้บริโภคโดยตรง ไม่ใช่เน้นการให้บริการแก่ธุรกิจอื่น ๆ เป็นหลัก
เมื่อได้ภารกิจหลักแล้ว ขั้นตอนต่อไปก็พิจารณาถึงหน้าที่ (Function) ของอุตสาหกรรมนั้น (หรือองค์กร) ว่ามีหน้าที่หลักอะไรบ้างโดยเน้นเฉพาะภารกิจหลักที่สำคัญเท่านั้น เช่น อุตสาหกรรมค้าปลีกหน้าที่หลักได้แก่ การจัดการสินค้า การจัดการโลจิสติก การขายสินค้า การบริการลูกค้า การจัดการการเงิน เป็นต้น
ขั้นตอนการจัดทำแผนภาพหน้าที่ของอุตสาหกรรมหรือองค์กรนั้น เป็นขั้นตอนที่สำคัญ ที่มีผลต่อขั้นตอนการจัดทำในขั้นต่อไป ถ้าผิดพลาดก็จะทำให้การกำหนดหน้าที่ในขั้นต่อไปผิดพลาดด้วย ซึ่งวิธีการจัดทำแผนภาพหน้าที่นี้ แสดงให้เห็นว่าเทคนิควิเคราะห์หน้าที่ (Functional Analysis) เป็นวิธีการแบบบนลงล่าง (Top Down) ไม่ใช่จากล่างขึ้นบน (Bottom up)

2 ขั้นตอนการตรวจสอบ
ขั้นตอนนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อนำเอาแผนภาพแสดงหน้าที่ (Functional Map) ที่ได้จากขั้นตอนที่ 1 ให้ผู้เชี่ยวชาญและผู้ที่เกี่ยวข้องตรวจสอบอีกครั้งว่าถูกต้องหรือไม่ มีบางหน้าที่หายไปหรือการใช้ภาษาที่อาจจะครอบคลุมเพียงพอ โดยการให้ผู้เกี่ยวข้องร่วมให้ความเห็น แก้ไขและให้ผู้จัดทำได้ชี้แจงถึงเหตุและผลของการจัดทำ สิ่งที่จะได้จากขั้น ตอนนี้ นอกจากจะได้แผนภาพแสดงหน้าที่ดีแล้ว ที่สำคัญยังเป็นการสร้างการมีส่วนร่วมของคนที่เกี่ยวข้อง เพื่อการยอมรับมาตรฐานอาชีพที่จะทำต่อไปด้วย

3 ขั้นตอนการ จัดทำหน่วยสมรรถนะ (Unit of Competence) และหน่วยย่อย (Elements)
หลังจากได้แผนภาพหน้าที่(Functional Map) ขั้นตอนต่อไปได้แก่ การจัดทำหน่วยสมรรถนะ (Unit of Competence) และหน่วยย่อย (Elements) ซึ่งหน่วยย่อยนี้จะเป็นหน่วยที่เล็กที่สุดของหน้าที่ (Function) นั้น ๆ โดยหน่วยย่อยนี้เมื่อรวมกันจะเป็นหน่วยสมรรถนะ (Unit) การเขียนหน่วยสมรรถนะ ไม่ใช่เรื่องง่ายและมักจะสับสนกันได้เสมอ เพราะบางครั้งการเขียนหน่วยสมรรถนะที่เล็กเกินไป ไม่สามารถเขียนหน่วยย่อยได้ ดังนั้นการเขียนหน่วยสมรรถนะและหน่วยย่อยจึงต้องอาศัยการวางขอบเขตหน้าที่ ที่เหมาะสม การเขียนหน่วยสมรรถนะที่ดี ต้องประกอบด้วย
1) เขียน ในรูปของ กริยา-กรรม-เงื่อนไข
2) ประกอบ ด้วยหน่วยย่อยที่อิสระต่อกัน รวมเข้าด้วยกัน
3) สามารถ ออกคุณวุฒิรับรองเฉพาะหน่วยสมรรถนะนี้ได้
4) สามารถ ปฏิบัติได้ด้วยคนหนึ่งคน
ส่วนการเขียนหน่วยย่อย (Elements) ต้องประกอบด้วย
1) เป็น หน่วยสุดท้ายของการวิเคราะห์หน้าที่
2) เขียน ในรูปของกริยา-กรรม-เงื่อนไข
3) สามารถ ปฏิบัติได้ด้วยคนหนึ่งคน
4) ประกอบ ด้วยเกณฑ์การปฏิบัติงาน (Performance Criteria) ขอบเขต (Range statement) หลักฐานการปฏิบัติงาน (Performance Evidence) หลักฐานความรู้ (Knowledge Evidence)

ข้อควรระวังในการจัดทำขั้นตอนนี้ ได้แก่
1) อย่าพยายามเริ่มต้นการ วิเคราะห์หน้าที่ (Functional Analysis) ด้วยการ กำหนดตำแหน่งของผู้ปฏิบัติงานก่อน หรือการจัดทำตามโครงสร้างขององค์กร (Organization Structure) เพราะชื่อตำแหน่งอาจมีชื่อเรียกที่เหมือนกัน แต่ทำหน้าที่แตกต่างกัน
2) อย่าเปรียบเทียบ การวิเคราะห์หน้าที่ (Functional Analysis) กับใบพรรณนาหน้าที่
(Job Description) เพราะในพรรณนาหน้าที่งานเขียนลักษณะขั้นตอนการปฏิบัติงาน แต่การวิเคราะห์หน้าที่เขียนกิจกรรมที่นำไปสู่ผล โดยไม่สนใจขั้นตอนการทำงาน และเวลาที่ใช้
3) การจัดทำการวิเคราะห์ หน้าที่ ไม่ใช่การจัดทำหลักสูตร แต่เป็นการเขียนสมรรถนะที่ผู้ปฏิบัติงานจะต้องทำให้สำเร็จ ถ้าคิดว่าเป็นการจัดทำหลักสูตร เพื่อสอนแก่นักเรียน จะทำให้ลดมาตรฐานลงไปในขั้นการเขียนเกณฑ์การปฏิบัติงาน (Performance Criteria)
4) พยายามใช้ภาษาที่ง่าย เสมอ เพราะมาตรฐานอาชีพนี้ต้องใช้ทั่วไปกับคนหลายระดับ การใช้ภาษาเทคนิคมากเกินไป จะทำให้ผู้ปฏิบัติสับสนได้
5) ถ้าพบหน่วยย่อย (Elements) เดียวกันแต่กระจายอยู่ในหลายหน่วยสมรรถนะ (Unit) ให้สันนิฐานว่าอาจจะเป็นงาน (Job) มากกว่าหน้าที่ (Function ) โดยรวมงานนี้เข้าด้วยกันเป็นหน่วยสมรรถนะใหม่
6) ตรวจสอบว่าทุกหน่วย ย่อย (Elements) ที่เขียนเป็นเมื่อปฏิบัติได้แล้วจะได้ตามหน้าที่ของหน่วยสมรรถนะ (Unit) และเมื่อปฏิบัติได้ทุกหน่วยสมรรถนะ (Unit) จะได้ตามหน้าที่ของบทบาทหลัก (Key Role)

4 ขั้นตอนการจัดทำ เกณฑ์การปฏิบัติงาน (Performance Criteria) และขอบเขต (Range Statement)
หลังจากได้หน่วยสมรรถนะและหน่วยย่อยแล้ว ขั้นตอนที่สำคัญต่อมาก็คือ ขั้นตอนที่ต้องกำหนดผลลัพธ์ที่วัดได้ของแต่ละหน่วยย่อย โดยพิจารณาถึงผลลัพธ์ที่สำคัญ มีข้อน่าสังเกตว่า ถ้าหน่วยย่อยไหนมีเกณฑ์การปฏิบัติงานน้อยเกินไป ตรวจสอบว่า สมควรเป็นหน่วยย่อยหรือไม่ แต่ถ้ามีเกณฑ์การปฏิบัติงานมากเกินไป อาจจะแยกได้เป็นอีกหน่วยย่อยได้หรือไม่
ส่วนการเขียนขอบเขต (Range Statement) มักสับสนเสมอ การเขียนขอบเขตคือการพยายามเขียนข้อจำกัดของการนำเอามาตรฐานอาชีพไปใช้ในการ ปฏิบัติจริง เพราะแต่ละสถานที่ แต่ละอุปกรณ์ และสิ่งแวดล้อมที่ต่างกันจะก่อให้เกินผลการปฏิบัติที่ต่างกันได้ ดังนั้นการเขียนขอบเขตจึงเป็นการระบุถึงเงื่อนไขที่กำหนดไว้ เช่น ประเภท อุปกรณ์ที่ใช้, ประเภทของการจัดการประเภทของการบริการ, กลุ่มลูกค้า, สิ่งแวดล้อม, กฎหมาย และอื่น ๆ

5 ขั้นตอนการตรวจสอบ
ขั้นตอนนี้เกี่ยวข้องกับผู้เชี่ยวชาญและผู้เกี่ยวข้อง เพื่อตรวจสอบว่าหน่วยสมรรถนะและหน่วยย่อย (Unit Elements) ที่ ได้มานั้นครบถ้วนหรือไม่ ภาษาที่ใช้เขียนไม่เป็นภาษาเทคนิคมากเกินไป สามารถให้ผู้ปฏิบัติเข้าใจได้ ตรวจสอบเกณฑ์การปฏิบัติงานและขอบเขตว่า ครอบคลุมเพียงพอหรือยังในขั้นตอนนี้อาจให้ผู้ที่เกี่ยวข้องในภาคอุตสาหกรรม ที่ไม่ได้เป็นผู้จัดทำมาตรฐานเข้าร่วมพิจารณาด้วย เพื่อให้ความเห็นเพื่อจะได้มาตรฐานที่สมบูรณ์ขึ้น และเป็นการสร้างการยอมรับจากคนในอาชีพด้วย
6 ขั้นตอนกำหนด ร่องรอยหลักฐาน (Evidence)
ขั้นตอนนี้เป็นการกำหนดว่าการประเมินของแต่ละหน่วยย่อยนั้น ต้องใช้หลักฐานอะไรเพื่อพิสูจน์ว่าผู้ปฏิบัติสามารถทำได้จริงตามเกณฑ์ มาตรฐานการปฏิบัติงาน โดยขั้นตอนนี้เป็นแนวทางที่ผู้ทำหน้าที่ผู้ประเมิน (Assessor) จะนำเอาไปใช้เพื่อประเมินผู้ปฏิบัติงาน

7 ขั้นตอนการเขียน แนวทางการประเมิน
ขั้นตอนนี้เขียนเกี่ยวกับแนวทางที่จะใช้ประเมิน ผู้ปฏิบัติงานว่าจะใช้วิธีไหน อุปกรณ์ที่ใช้ และกฎระเบียบที่เกี่ยวข้อง ซึ่งผู้รับการประเมินจะต้องรับทราบก่อนเข้ารับการประเมิน

8 ขั้นตอนทดลองใช้ (Piloting)
ขั้นตอนนี้เป็นวิธีการเอาไปทดลองใช้ในสถานการณ์จริงและให้มีการประเมินผลการ ปฏิบัติงานจริง ๆ เพื่อพิจารณามาตรฐานอาชีพที่ทำขึ้นว่าเหมาะสมเพียงใด มีปัญหาต้องปรับปรุงแก้ไขอย่างไร และเป็นการสร้างความคุ้นเคยให้กับผู้ประเมินก่อนประเมินจริง ซึ่งขั้นตอนนี้จะเอาไปใช้ในขอบเขตที่จำกัด

9 ขั้นตอนเอาไปใช้ เป็นมาตรฐาน
ขั้นตอนนี้เป็นขั้นตอนสุดท้าย โดยรวบรวมความคิดเห็น และสิ่งที่ต้องปรับปรุงจากขั้นตอนต้น ๆ เข้ามาทำให้สมบูรณ์ พร้อมกับเพิ่มเติมข้อมูล ระเบียบ กฎเกณฑ์ที่จำเป็นเข้าไปในมาตรฐานอาชีพที่ทำขึ้น เพื่อให้ได้มาตรฐานที่เรียบร้อยและที่สำคัญสะดวกกับผู้ใช้มาตรฐานด้วย
การที่อังกฤษนำเอาแนวคิดเรื่องสมรรถนะ (Competency) มาใช้เมื่อ ศตวรรษที่ 80 สะท้อนถึงการได้รับอิทธิพลมาจากแนวคิดของอเมริกาในขณะนั้น ที่มีการพูดเรื่องการทำงานที่มีประสิทธิภาพ โดยดูได้จากสมรรถนะของคนให้ได้ ตามมาตรฐานที่องค์กรกำหนด (Park : 1994) ที่เชื่อว่าจะทำอะไรก็ตามต้องกำหนดมาตรฐานขึ้นมาก่อน เมื่อได้มาตรฐานแล้ว โดยเขียนในรูปของเกณฑ์การปฏิบัติงาน (Performance Criteria) และเพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้ในสิ่งแวดล้อมและเงื่อนไขที่ต่างกัน จึงกำหนดในการเขียนเงื่อนไขในการปฏิบัติงาน (Range) ขึ้นมาซึ่งเป็นรูปแบบ
เบื้องต้นของการจัดทำมาตรฐานอาชีพ โดยใช้เครื่องมือที่เรียกว่าการวิเคราะห์อาชีพ (Functional Analysis)